Szabályok, amik megtörnek
Minden iroda élő szervezet, amelynek megvannak a kialakult szabályai. Egy újonnan érkező kolléga számára nem elég, hogy bele kell tanulnia az új feladatba, meg kell küzdenie a már kialakult és elfogadott rendszer sajátosságaival is. Annak érdekében, hogy egy munkahely a lehető legoptimálisabban működjön, van néhány szabály, amiket muszáj megtörnünk. Ellenkező esetben cégvezetőként azt látjuk, hogy folyamatosan elszivárognak a kollégáink és állandó létszámgondokkal küzdünk. Ha pedig munkavállalóként ütközünk folyamatosan ezekbe a falakba lehetséges, hogy elfogy a motivációnk és új munkahely után nézünk.
1. szabály: Az idő nem fontos
Még iskolás korunkból emlékezhetünk „az óra addig tart, amíg én nem fejezem be” kezdetű tanári monológokra. Sokan már az iskolában is nehezen viselték, azonban egy munkahelyen ez a szabály teljes tiszteletlenség. A megbeszélésre érkező kollégák is szoros időbeosztás szerint dolgoznak, így pár perces csúszásból a nap végére akár egy órányi késés is lehet. Hogyan lehet ezt a helyzetet feloldani? Leghasznosabb talán, ha már a megbeszélés elején pontosan megegyezünk annak időtartamában. Ha a tárgyalópartnerek ezt a szabályt mégsem érzik kötelezőnek, udvariasan figyelmeztethetjük őket a határidő közeledtére. Annak elmúltával pedig távozhatunk. Akár arra hivatkozva, hogy a megbeszéléshez már nincs érdemi hozzáfűznivalónk, akár azzal, hogy mikor tudjuk ettől a pontról folytatni.
2. szabály: A főnök tévedhetetlen
Sok vállalkozásban a vezetők vagy tulajdonosok szava szentírás. Ők nem tévedhetnek, igazuk van akkor is, ha nincsen. Ez a szabály lojalitás szempontjából talán hasznos, ezzel szemben a cég fejlődését tekintve már káros. Néhány vezető kifejezetten bólogató bábukat szeret maga mellé, míg mások arra esküsznek, hogy a szakterületükön kiváló kollégákkal dolgoznak, akiknek az álláspontjait összefésülve az egész cég halad. Ha a főnök hisz a saját tévedhetetlenségében, kifejezetten nehéz dolgunk lesz vele. Egyedüli módszer lehet az ő meggyőzésére, ha adatokkal támasztjuk alá mondanivalónkat, hiszen ezekkel még ő is csak nehezen vitatkozhat. A következtetések levonásánál viszont már megeshet, hogy teljesen eltérően látja majd a jövőt, és ragaszkodik is a saját elképzeléséhez. A legtisztább, ha már a projekt elején tisztázzuk az ilyen vezetőkkel a felelősségi köröket, hogy ez később ne vezessen összetűzéshez. Végső esetben pedig sajnos nincs más hátra, mint az álláskereső portálokon regisztrálni.
3. szabály: Egy hajóban evezünk
Alapvetően igen, és mégsem. Megtörténhet, hogy egy projektben az én részem kész, a kollégám viszont lusta volt elkészíteni a sajátját? Persze! Ez esetben engem is le kellene hordania a vezetőnek? Már nem vagyok benne annyira biztos. Az értékelés és a kritika a legtöbb szervezetben a főnök feladata, a kollégáknak pedig ebben a kérdésben nem osztanak lapot. Viszont, ha megtörténik, hogy más miatt gödörbe kerülünk, az már senkinek sem lesz kívánatos. A hajó – jó esetben – valóban közös, viszont a beszállásnál mindenkinek osztanak evezőt. Ha pedig mindenki kapott, akkor joggal elvárható, hogy használja is.
A szervezet fejlesztése szempontjából fontos lehet alkalmazni a DISC Személyiségtipológia módszereit, amiről bővebben itt írtunk.
